מהו שימוע ?

מטרות

עריכת שימוע לכל עובד שלגביו יש כוונה לערוך שינוי (מרע) בתנאי העסקתו וזכויותיו או לצורך סיום העסקתו.
ובמילים אחרות, עיקרה של הזכות לשימוע היא לתת הזדמנות הוגנת לנפגע עתידי להשמיע טיעוניו,  בטרם תתקבל החלטה בעניינו.

חשוב:  מחד, הליך שימוע הוא הליך ("מעין שיפוטי") שבו נשמרת לעובד זכות להשמיע טענותיו, בפני פורום שאמור להמליץ או לקבוע, על פי העניין ועל פי סמכותו, מה יהא על העובד. פירוש הדבר, שיש לשמור על כללי השימוע ההוגן כפי שיפורטו להלן. מאידך, הליך שימוע איננו בשום פנים ואופן הליך משפטי. במילים אחרות, אין מדובר ב"במה להתנצחות" בין העובד למעביד, ולפיכך אין לנהוג בהליך השימוע על פי הכללים ההסדרים הנהוגים בבית משפט.

תחולה

הכללים הללו  חלים על כל עובד ועובדת ללא יוצא מן הכלל ! ללא קשר למשך עבודתו ולצורת העסקתו )עובד  על בסיס משכורת, עובד שעתי או עובד ששכרו משתלם ע"פ פדיון, בין אם הוא עובד זמני ובין אם  הוא עובד "קבוע", בי ן אם למשימה מוגדרת קצרה ולפרק זמן קצוב, ובין אם למשימה לא כללית  ולא מוגדרת ולפרק זמן לא קצוב.
לעניין זה ראוי להבהיר, כי אי חידוש הסכם או אי הארכת של הסכם יחשבו כפיטורים ) 3 חודשים לפחות לפני תום תקופת החוזה(.

זמן עריכת השימוע

על השימוע להיערך, בשלב שלפני קבלת החלטה סופית בעניין פיטוריו של העובד.

הזמנה לשימוע

על המעביד לתת לעובד, מבעוד מועד, זימון בכתב, בו תפורש ותפורט מטרת הזימון והכוונה לדון באותה  ישיבה בפיטוריו )או בכל שינוי או הרעה בתנאי העסקתו.  כמו כן יפורטו ויפורשו בהרחבה, ככל שאפשר,   הנימוקים, העילות והסיבות, ללא יוצא מן הכלל, שבעטיין יש כוונה לפטר את העובד )או לפגוע במשרתו(. לזימון בכתב יצורפו כל המסמכים הרלוונטיים לטענות המפורטות בו על מנת לאפשר לעובד/ת להתייחס אליהם כדבעי.

ההזמנה תיעשה מבעוד מועד, ותוך מתן זמן סביר לעובד להכין את טיעוניו כנגד הנימוקים שפורטו בהזמנה לישיבה.

יודגש, כי בכל תכתובת ובכל מסמך הקשור לשימוע, יש לציין שמדובר בכוונה לפטר )או לשנות תנאי עבודה( ולא בהחלטה לעשות כן, כדי שלא ישתמע כאילו ההחלטה כבר נפלה והשימוע נעשה מן השפה ולחוץ.

החובה לתת לעובד הודעה מראש אודות השימוע, לפרט ולנמק את הטענות הרלוונטיות ולצרף המסמכים הרלוונטיים, אינה עניין של מה בכך והיא בעלת חשיבות עליונה, שכן על המעביד לאפשר לעובד להכין טיעוניו כיאות, בכדי שהשימוע שייערך יהא כן ואמיתי ולא הליך הנעשה על מנת לצאת ידי חובה.

ויתור או העדר התייצבות לשימוע

על המעביד לתת לעובד זכות שימוע גם אם העובד אינו מבקש זאת. ואולם, אם העובד אינו מעוניין בקיום  הליך שימוע או שאינו מגיע לישיבת שימוע שנקבעה, אזי רואים אותו כמי שוויתר על זכות זו. במידה והעובד  מוותר על זכות השימוע, יש לעגן זאת בכתב בפרוטוקול השיחה בעניין זה או באישורו בכתב.

הפורום הנאות לעריכת השימוע ושמיעת טענות העובד

ראוי ורצוי כי השימוע ייערך בפני הגוף המוסמך לדון בהעסקתו ובפיטוריו של העובד. בדרך כלל עורכת את השימוע ועדת כוח אדם או ההנהלה. מוצע, כי יוקם פורום לעריכת שימוע שיכלול הרכב מצומצם של הגוף השימוע ועדת כוח אדם או ההנהלה. מוצע, כי יוקם פורום לעריכת שימוע שיכלול הרכב מצומצם של הגוף המתאים העוסק בכוח אדם.

ניתן לזמן )אך לא חובה( את הממונה הישיר של העובד או נציגו, על מנת שבמידת הצורך יוכל לענות על שאלות  שיעלו מטעם ועדת השימוע. )ניתן גם לבקשו שיהיה במצב של המתנה לזימון, במידת הצורך אם בכלל(.

שימוע בכתב

ישנם מצבים שבהם ניתן לקיים שימוע באמצעות קבלת טענות בכתב מטעם העובד או נציגיו, אם כי המלצתי היא שכל עוד לא מתקיימות נסיבות מיוחדות, ראוי שהשימוע יהיה שימוע פורמלי, שבו תינתן ההזדמנות להשמיע את הטענות ובעל פה.

יש לציין בהזמנה לעובד, כי יש ביכולתו להעביר את טיעוניו והתייחסותו בכתב, ואלו יימסרו עובר למועד  השימוע.

סדר הליך השימוע

• העובד )עם או בלי נציגו( יתייצב להליך כאשר כל הנימוקים הטענת והמסמכים הרלוונטיים כבר מונחים לפניו. ולפיכך יהיה עליו להגיב אליהם ועליהם בעצמו או באמצעות נציגו.
• במהלך השימוע על פורום השימוע לשמוע את טענות העובד ובמידת הצורך, ניתן להציג לו שאלות הבהרה. אין להיכנס לוויכוחים או עימותים עם העובד או נציגו. אין לאפשר לעובד עריכת חקירות )בסגנון בית משפט(  כלפי חברי פורום השימוע ובכלל, וכמובן אין לקבל החלטות במהלך השימוע עצמו )בנוכחות העובד(.
• על דבריו וטענותיו של העובד להישמע בלב פתוח ובנפש חפצה, כך שאם יעלה טיעונים טובים ומשכנעים, יימנעו פיטוריו או הרעת תנאיו; שאם לא כן, ניתן יהיה לאמר כי הליך השימוע היה מעושה ולא אמיתי, ובכך כמובן לא ייצא המעביד ידי חובתו וייתכן שבמבחן בית הדין לעבודה יבוטלו הפיטורים.
• בתום הישיבה יש להודיע לעובד כי ההחלטה הסופית תינתן לו במועד מאוחר יותר, לאחר קיום התייעצות של הפורום ששמע את השימוע.
• לאחר ישיבת השימוע ולאחר שהעובד סיים כאמור את דבריו וטיעוניו, יש לדון בטיעונים שהועלו על ידו, שלא בנוכחותו. קיימת חובה לשקול היטב כל טענה וטענה לגופה ולהחליט בנושא הפיטורים או אי הפיטורים של העובד.  בשלב זה יש מקום לבחון את תיקו האישי של העובד כדי למצוא תימוכין לטענות בעד ונגד הפיטורים.  כמו כן ובמידת הצורך, על פורום השימוע להתייעץ עם הממונה הישיר של העובד ולקבל התייחסות לטיעונים שהועלו, ובמקרים המתאימים וככל שיש צורך בכך לקיים אף ישיבת שימוע נוספת, לצורך השלמת פרטים וקבלת תמונה מלאה יותר.
• ככל שהועדה תחשוב שלאור הדברים שנשמעו יש לערוך ברור או בדיקה נוספת ניתן לבצעם ובלבד שהעובד יקבל על כך הודעה ויתאפשר לו, במידת הצורך, להגיב על כך )בעל פה או בכתב( לפי החלטת הועדה.
• יש לערוך פרוטוקול מפורט ומדויק של ישיבת השימוע )בהקלטה או בכתב(, אשר ישקף באופן המלא ביותר את טענות הצדדים כפי שנטענו בישיבה. כמו כן יש לערוך פרוטוקול של הדיון הפנימי של פורום השימוע לרבות ההחלטות שנתקבלו לגבי כל טענה וטענה שהועלתה על ידי העובד.

החלטה והודעה מוקדמת

את החלטת פורום השימוע יש למסור לעובד סמוך ככל האפשר למועד קבלת ההחלטה.  אם ההחלטה היא לפטר את העובד, יש להוציא לעובד מכתב פיטורים בכתב, בו יצויין מועד הוצאת המכתב, מועד הכניסה לתוקף של הפיטורים והנימוקים לפיטורים, האם נדרש לעבוד את תקופת ההודעה המוקדמת. המכתב יוצא ויחתם על ידי המנכ"ל/החשב/המנהל הישיר/מנהל משאבי אנוש.

על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א 1002 , יש לתת לעובד הודעה מוקדמת על פיטוריו, כאשר תקופת ההודעה המוקדמת תחל להימנות החל מיום קבלת המכתב על ידי העובד.   למניעת ספק, ההודעה המוקדמת יכולה להיעשות במסגרת מכתב הפיטורים, ואין צורך במתן שתי הודעות נפרדות. אך כאמור יש להדגיש כי מרוץ ההודעה המוקדמת יחל אך ורק ממועד מסירת מכתב הפיטורים  לידיו של העובד. )כלומר,  התקופה עד לעריכת השימוע ועד לקבלת ההחלטה לא נכללת במניין ימי ההודעה המוקדמת!(

עשרת הדיברות של השימוע

1. הודעה על השימוע ובגין מה חלה חובה ליידע את העובד על מלוא הטענות נגדו לפני השימוע. זאת כדי שיידע כיצד להתכונן אליו.
2. בכתב או / גם בע"פ שימוע יכול שייעשה בכתב או בע"פ, ובלבד שיקיים את עקרונות  "ההזדמנות ההוגנת". עם זאת ובעיקר בשימועים שבהם מופנות טענות קשות משמעתיות או אחרות כלפי עובד, מומלץ לאפשר לעובד את האופציה להגיש את טיעוניו בכתב מעבר לישיבת השימוע בע"פ.
3. זמן נאות לתגובה יש לתת זמן סביר לעובד להערך לשימוע. זהו אחד מהפרמטרים,    אשר לפיהם ניתן לבדוק אם ניתנה לעובד "הזדמנות נאותה" להגיב על מידע שהתקבל נגדו. זמן סביר הוא מושג גמיש ותלוי בנסיבות, כגון: כמות החומר, היקף הטענות וכו';  ייתכן שזמן סביר הוא שבוע, וייתכן שזמן סביר הוא יותר או פחות מכך.
4. שינוי המצב הקיים הכלל הוא, שלא יהיה שינוי במצב העובדתי ובמצב המשפטי של  העובד לפני השימוע, שהרי כל תכליתו של השימוע היא שכנוע ומניעת שינוי שכזה.
5. עיון במסמכים גילוי מסמכים בהליכי שימוע הוא בעל חשיבות רבה. מזכות הטיעון  הנתונה לאדם נגזרת באופן סביר הזכות לעיין במסמכים, המשמשים את המעביד לצורך החלטתו . בלעדי זכות העיון, זכות הטיעון לא תהיה שלמה לעולם.
6. נוכחות עורך דין או בא כוח אחר זכות הייצוג הוכרה על ידי בתי המשפט כחלק מכללי הצדק הטבעי. לעובד יש זכות להיות מיוצג ע"י עו"ד או בא כוח אחר בעת השימוע שנערך לו. זכות זו הנה חלק מזכות הטיעון של העובד. לזכות זו יש חשיבות מיוחדת – מקום שהטענות נגד העובד עלולות לגרום להפסקת עבודתו או לתוצאה מרחיקת לכת אחרת.
7. נפש חפצה ולב קולט ההזדמנות, שתנתן לעובד להשמיע את טענותיו, צריכה להיות כנה אמיתית ולא "מן השפה אל החוץ"..
8. ניהול פרוטוקול ביהמ"ש הבהיר במספר הזדמנויות, שרישום פרוטוקול מלא ומשקף והנמקת ההחלטה לפטר הנם חלק מהותי של הליך הפיטורים". מכל מקום וככל שדבר הרישום מכביד על הרושם, הרי שניתן לערוך הקלטה של הישיבה ולתמללה אח"כ.
9. חובת ההנמקה מכוח חובת ההנמקה, שקבעה הפסיקה ונוכח חובות תום הלב וההגינות המוגברות, החלות על המעסיק בכלל, על מעסיק ציבורי בפרט, חלה חובה על המעביד להסביר לעובד המפוטר, מדוע הטיעונים שהעלה במהלך השימוע אין בהם כדי להביא לביטול גזירת הפיטורים או לפגיעה בזכויותיו.
10. התנהגותו של העובד יש להתחשב גם בהתנהלותו של העובד, בעת הליכי השימוע, כמשפיעה על תקינותו של השימוע ועל תוקפו, וכמובן על זכותו של העובד להישמע.